心理学研究学术论文:代际工作价值观发展的研究述评

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心理学研究学术论文：代际工作价值观发展

的研究述评

陈坚/连榕

【作者简介】陈坚，福建师范大学教育学院；连榕，福建师范大学教育学

院，E-mail:lianrong1122＠（福州350007）。

【内容提要】代际工作价值观的发展归结于社会文化的变迁。对代际工作价值

观发展的研究契合了当前工作场所员工代际差异和冲突的研究趋势，同时也有

助于人们把握特定国家社会文化发展的脉络。这类研究是以“重大历史事件”

作为划分“代”的主要标准，以社会文化属性作为研究探讨的主要内容。目前

，多数西方的代际工作价值观研究发现，西方国家的员工在工作中心化、利他

观、内在工作价值观和外在工作价值观等方面呈现不同的发展规律。而我国由

于社会历史文化的不同，其发展趋势必然呈现不一样的特点。为此，下一步的

研究应在严格区别社会文化独特性的前提下，采取合适的研究方法和“代”的

划分标准，重点研究工作价值观的“代单位”发展规律，并拓展研究内容深度

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人力资源管理工作带来新的挑战。因此，如何看待和管理这一代人，成为了中

国管理层必须考虑的核心问题之一。相较国外对于工作场代际问题研究的广度

与深度而言，国内的研究还处于起步阶段。由于代际问题产生的主要原因在于

社会文化的变迁，而价值观又是社会文化的核心因素，因此与工作有关的代际

工作价值观问题便成为国外管理学界和心理学界研究的首选领域。

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而形成不同的特定人群。目前研究者对代际问题的研究，基本上停留在“现实

代”这一层面。对于“代单位”的研究则不多见。

后世社会学、心理学的研究者基本上都采用曼海姆对“代”的定义。如目前引

用最多的是Kupperschmidt(2000)的定义，即“代”是由具有共同的出生年代，

处于相同年龄阶段，共同经历过关键成长阶段的重大的人生事件的个体构成的

可识别群体。国内学者也基本同意这一理解(周晓虹，2008；廖小平，2004；张

永忠，程远忠，1988)。如张永忠等人(1988)认为，“代”是指一定社会中，由

于年龄所规定着的人们成长和活动于其中的特定的时代与环境而造就的一定社

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3.2社会文化变迁影响代际工作价值观发展的机制

上述已经提到，社会文化变迁导致代际工作价值观的发展。那么，其中影响机

制是什么呢？由于工作价值观是价值观在工作领域的体现，因此，社会文化变

迁对价值观的影响机制适用于工作价值观。目前国际上研究价值观变迁的重要

研究者Inglehart(1997)认为，价值观变迁涉及两种理论：一是社会化理论，二

是匮乏理论。

社会化理论认为，成人基本的价值观是个体社会化的结果，它反映了其儿童期

和青少年期的社会经济状况。虽然有生命成长阶段论者认为，一个人的成长是

体现在其一生的过程之中，而不仅限于成年之前(Egri & Ralston,

2004)，但就价值观而言，不少垂直性的研究表明，个体的价值倾向形成之后，

在其一生中都具有相对稳定性(Inglehart, 1997; Lubinski, Schmidt, &

Benbow, 1996; Meglino & Ravlin 1998; Low, Yoon, Roberts, & Rounds,

2005)。虽然社会条件的变化有可能会改变个人价值观不同维度的相对重要性，

但一旦社会条件趋于稳定，其价值观倾向将重回先前的水平(Inglehart,

1997)。

匮乏理论认为，个人价值观主要是由个人青年时代社会经济环境中所匮乏的因

素决定的。如果一代人青年期处于不安全的社会经济和物质环境中(如社会动乱

、战争、经济衰退等)，那么这一代人就会形成“现代主义的生存价值观”(mod

ernist survival

value)，例如经济决定观、理性主义、物质主义、顺从、权威崇拜等。相反，

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价值观变迁的理论同样可以部分解释工作价值观的变迁：即随着社会的发展，

工作价值观正从“现代主义”向“后现代主义”转变。这一观点得到了国外多

数实证研究的支持。如Twenge(2010)和Smola和Sutton(2002)均发现，年轻世代

比年老世代更重视休闲的价值，更注意工作与生活的平衡。不过，由于各国社

会文化的差异性，工作价值观变迁的原因必定不尽相同，单纯的社会化理论和

匮乏理论不足以完全解释其变化的原因。如转型期的我国社会，同时受到工业

化和全球化进程的双重影响。这种影响，不仅表现农业文化与现代、甚至与后

现代文化的碰撞，更表现为传统中国文化与西方文化的剧烈碰撞，这些文化上

的碰撞直接反映为价值观领域的冲突和适应。因此，笔者认为，目前我国的工

作价值观(价值观)的变化正处于诸多社会文化因素共同影响之下，其具体的影

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国家主要有美国、英国、加拿大、澳大利亚等国，研究者基本上采用美国对“

代”的划分界限，即每个国家的人群都分为四代：年老一代(也称为沉默一代，

成熟一代和传统一代)：生于1925～1945年；婴儿潮一代：生于1946～1964年；

X一代(也称为十三岁一代，失去的一代)：生于1965～1980年；Y一代(也称为千

禧年一代，下一代，生育回潮一代)：生于1981年及之后。这种划分法被绝大多

数研究者采纳。但在年龄边界的选择上，研究者总会有几年的差别。也有研究

者(Kupperschmidt,

2000)提出，应该以5年至7年为间隔，将一个世代再划出代前期、代核心期和代

后期，但他没有解释其观点的原因。后来研究者Egri和Ralston(2004)认为，这

可能是由于同一世代成员虽然都处于同一代，但代前期和代后期所受同一历史

事件的影响程度是不一样的。如出生在某一重大事件之前5年至7年的个体虽然

是属于前一世代范畴之内，但其主要成长阶段处于该事件发生之后，即下一世

代，由此受到下一世代事件的影响较前一事件大。不过，这种划分法并没有得

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中的重大事件，如工作、结婚和生育等因素，就可基本判断世代之间是否存在

差异(Lyons, 2003)。

时滞研究指的是在不同的时间点对相同年龄的被试进行考察。由于考察时的被

试年龄是一样的，所以他们之间的差异就可归因于世代的影响和时期的影响。

虽然还无法分清世代和时期的因素，但由于一般时期因素对于成年人价值观的

影响不大，所以时滞研究就基本上被认为可以分清“代际差异”和“年龄差异

”(Schaie,

1965)。这类研究是目前一些研究者努力的方向。不过，这类研究设计要求的数

据极为严格，必须是同一年龄的相似样本，使用相同的问卷题目，在不同年份

进行测试，这样数据才有可比性。所以符合时滞研究的数据极为稀少。到2010

年12月份，就可查的资料显示，总共才三个这样的研究。不过，Twenge(2010)

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根据国外对“代”划分的通行做法，国内学者主要是社会学研究者做了一些研

究。以新中国成立后，我国发生的重大历史事件为分界点，张永忠等人(1988)

把当时中国人分为四代，第一代人为创建新中国的一代；第二代人为解放初期

的一代；第三代为上山下乡的一代；第四代人为改革开放的一代人。前三代为

政治世代，基本以新中国成立初重大发展时期或重大社会政策作为划分世代标

准；第四代为经济世代，突出的是价值观、行为方式等非政治因素。但是张永

忠等并没有给出明确的分界年代。也有研究者提出“五代人”的分法：即出生

于19世纪末20世纪初，缔造新中国的第一代人；出生于20世纪20～30年代，建

国后17年成长起来的第二代人；出生于20世纪40～50年代，“文革”时期的第

三代人；出生于20世纪60年代，与改革开放相伴随的第四代人；出生于20世纪7

0～80年代，在应试教育和市场经济的浸泡中成长起来的第五代人(廖小平，200

7)。

最早对中国人进行“代际”心理学研究的人是Ralston等人，他们曾于1999年和

2004年两次对中国企业管理者进行代际划分。1999年他们根据青少年期经历的

特定历史事件将当时的中国企业管理者划为：老一代(生于1949～1965年，社会

主义建设期)，现代一代(生于1966～1976年，“文化大革命”期)，新生代(生

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966年出生；“文革一代”，1967～1978年出生；“改革开放一代”，1979～19

89年出生。至于具体划分年份，笔者认为，如果重大事件影响价值观的机制确

实存在的话，一年至两年的误差不会总体上影响代际之间的差异。

5.2代际工作价值观主要维度的发展趋势分析

对于工作价值观的维度，国外研究者作了许多探索，分别用传统因素分析法和

层面理论方法，提出了各自不同的观点(陈红雷，周帆，2003)。2003年，针对

西方学者在工作价值观维度划分上的混乱情况，Lyons将在西方学界常用的12个

工作价值观量表进行整合，提出一个包容度更大的工作价值观量表。该量表将

工作价值观分为外在工作价值观、内在工作价值观、利他观、社交观、自由观(

重视工作与生活平衡及工作自由度)及工作环境观(重视工作环境的舒适度)等六

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包括三个时滞研究在内的绝大多数国外研究都发现，越年轻的世代对工作越不

重视。特别是Y一代，相信工作并不是他们生活的中心。他们更加重视休闲。他

们比婴儿潮一代更加看重自由，追求工作与生活的平衡。这与大众心目中的印

象相一致，即X一代和Y一代是“工作为了生活”，而婴儿潮流一代则是“生活

为了工作”。大部分研究结果的差异效应量为中等(d值在0.2～0.6之间)(Tweng

e,

2010)。如Smola和Sutton(2002)发现，1999年的被试比1974年的被试对“假如

我继承了一大笔钱的话，我将辞职”这一说法更可能表示同意。对于“工作是

个人生活中最重要一部分”这一说法，1974年被试比1999年被试更可能表示赞

同。研究还发现，越年轻的世代越喜欢从事拥有较多休假时间且工作节奏较慢

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2008)。工作是追求物质利益以及个人成就的主要手段，因此价值观的这种转变

，也将体现为工作价值观中“工作中心化”的下降，“工作生活平衡化”的提

升。国外的这种发展趋势在中国应该也会有所体现。具体而言，“改革开放一

代”比“文革一代”和“社会主义建设一代”更重视休闲，而“文革一代”和

“社会主义建设一代”的“工作中心观和休闲观”则差异不大。

5.2.2利他观

工作价值观中的利他观指的是通过工作可以帮助他人和对社会做贡献。目前西

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年选择职业以“有社会贡献”为首选标准，但到90年代中期之前，物质因素的

重视程度迅速上升。正如廖小平(2007)指出的，新中国成立以来，中国代际价

值观发生了从整体价值观向整体价值观和个人价值观融合的转变。由此笔者推

测，从代际角度看，中国代际工作价值观中的利他观将基本上呈现下降趋势，

即“社会主义建设一代”高于“文革一代”，“文革一代”又高于“改革开放

一代”。

5.2.3社交观

工作价值观中的社交观指的是个体重视工作可以提供社会交往的机会，可以与

他人进行良好的互动，或是在工作中交到更多的朋友。针对社交观的发展趋势

，目前西方的研究结果尚不一致。时滞研究表明，随着世代的发展，人们的社

交欲望呈现下降的趋势(Twenge et al.,

2010)。但横断研究却发现，年轻一代比年老一代更喜欢社会交往(Wong,

Gardiner, Lang, & Coulon, 2008; Lyons, Duxbury, & Higgins,

2005)。研究者(Twenge,

2010)认为，横断研究的结果应该归因为年龄差异，而不是代际之间的差异。因

为已经有充足的证据表明，年轻人比年老者更喜欢社交活动。同时，时滞研究

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削弱年轻一代在工作中寻求社交的欲望。但另一方面，由于“80”后一代是独

生子女最多的一代人，其独特的成长环境导致他们社交能力下降，加之网络虚

拟人际的盛行，这也有可能会影响他们在工作中发展人际关系的欲望。因此，

各世代工作社交价值的发展趋势可能取决于多方面力量的相互作用。不过，笔

者认为，由于网络对人际交往的强大影响力，我国员工的工作社交观的发展趋

势，也是逐代下降。这方面问题国内尚无研究，需要进一步的实证研究予以澄

清。

5.2.4内在与外在工作价值观

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值观得以正名并在中国历史上空前凸显为社会的基本价值观之一(廖小平，2007

)。特别是进入21世纪后，由于住房、医疗等民生问题凸显，新生代的生活压力

加大，工作的外在价值更加凸显。从工作的内在价值来看，由于80年代物质价

值观的兴起，工作的内在价值观必然有所削弱。但随着西方个人价值观的影响

日盛，强调工作中个人的兴趣、自我发展和自我实现等因素，因此内在价值观

也逐步回归。国内目前虽然没有针对多世代工作价值观的实证研究，但凌文铨

等(1999)的研究发现，80年代的大学生择业的标准几乎都是为满足“自我实现

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现实代”的特征，从而相对增大了年龄因素的干扰。如研究者发现，不加区别

地考察世代之间的工作价值观，没有发现任何显著性差异。但是分别单独考察

种族种性别的因素时，就出现了代际之间的差异(Eskilson & Wiley, 1999)。

综上所述，笔者认为，我国在进行代际工作价值观研究时，除了上述提到的代

的划分问题之外，还要注意以下几个问题：

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三是拓展研究内容。目前对代际工作价值观的研究绝大多数停留在描述性研究

上，在研究内容上稍显单一和肤浅。今后的研究在确定代际工作价值观发展趋

势的前提下，应向研究的深度发展。首先，可以将代际工作价值观作为一个前

因变量，考察其对工作态度和工作行为的影响中，不同世代是否存在不同的反

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首先，有助于加强各世代员工之间的沟通。目前，在我国工作场所之中，“社

会主义建设一代”即将退出职场，“文革一代”基本上处于组织中上层，而“

改革开放一代”位于组织的中下层。三个世代不仅仅年龄有差距，在职场中的

地位也不同。目前出现的各世代之间的相互指责和批评，大部分原因是源自相

互价值观的不了解。因此，要想减少相互之间的冲突，改善工作环境，从而提

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