[对公司的评价和建议]个人对公司意见和建议

[对公司的评价和建议]个人对公司意见和建议

我说一下个人对公司的见解，请大家多多点评。进入公司，给我的第一印象是工作环境和

氛围非常好，环境优雅，同事随和，特别是大家见面了相互问好，虽然看上去很简单，但给人

一种很亲切的感觉，就像突然进入了自己的家，在和自己的兄弟姐妹说话，工作起来也更有动

力。

我觉得咱们公司的前景比较好，因为有一个团结的队伍，还有睿智领导的孜孜不倦的教导，

带领大家一路向前发展。以下几点是我个人的看法：第一我们公司想要把它做大定期培训是不

可缺少的，培训内容包括单子、还有和客户沟通的技巧、或者让做单比较好的同事给我们分享

一下他的经验。建议每两三个星期的星期五下午抽出一定时间培训一下，这样过周末时自己可

以在家加深印象。

我将我的工作经历和我自己的一些思考结合在一起，写的这篇心声和建议，希望能够对公

司发展有一点点的帮助。

我之前在两家公司工作过，一家是刚刚创办的企业，从装修到产品申报我参与了各方面的

工作，各方面都有一些涉及，但是又谈不上熟练，第二家公司是一个成熟的企业，有完善的制

度，之后有过一段时间的创业经历(当然是失败了，不过也收获良多，知道创业不易)，总结过往

的这些工作经历，结合目前公司的状况，对于公司的发展我有自己的一些拙见：首先我觉得企

业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛，从小的方面说

就是企业中每一个员工的个人活力，从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公

司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力，等等各方面。

从公司的管理机制活力上来说，作为一个高新技术企业，我们不仅仅在产品技术上要高新，

管理机制更是如此，我没有接受过管理的学习和培训，也没有这方面的经验，我仅仅是从一个

被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对

于被管理者的工作热情、效率和质量至关重要。

一个公司的管理机制往往决定着公司的运作顺畅度，管理机制包括了约束机制、激励机制、

流动机制、效率与公平机制、资本扩张机制。想要保证管理机制的活力，那么就必须在这五项

机制上下功夫，虽然这五项机制是我在网上看到的，但是仔细的去理解，其实里面的东西很多，

管理学本身是一门大课程，毕竟管理的不仅仅是公司事务，还有更复杂的人。这方面我没办法

去说，说了只怕也是一些片面的不全面的东西。

说到管理机制，就不得不说管理层，因为管理层是管理制度的执行人，没有一个良好的、

高素质的管理层很难执行处好的管理机制，这里我举一个反面例子来说明：公司管理中，经常

会出现外行管理内行的现象，这往往是公司管理中不可避免的一个问题，很常见。(这也是我主

动离开第一家公司的原因，很多时候有一部分人是不会因为不合理的要求而违背自己做事原则

的)

企业的发展离不开每一个员工，不管是管理层还是普通员工，如果能够处理好管理层和普

通员工之间的上下级关系，那么公司的发展必将顺风顺水，每一个员工多出一份力，公司的发

展速度就会提高一点。这个时候是最能体现员工主动性的时候，工作中大多数员工都是被动工

作模式，领导说什么就做什么，没有指示可能就不知道做什么，这样产生的效益本身就是固定

的，有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下，每一个员工都把公司当做是自己

在创业，那么发挥出来的作用和效果是无法想象的(这是很多企业迅速崛起的原因)，一个老板的

作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有这样的工作状态和氛围，企业才能够迅

速发展，才能够给企业带来无限生机和活力。

那么又如何能够达到这样的状态呢，我没有办法去说清楚，我只能说出一些凤毛麟角。上

下级关系在于沟通，如果领导不愿意听取下属的意见或者是采取的方式不当，员工害怕或是没

有途径或是缺乏主动性和领导沟通，种种原因吧，导致上下级沟通不畅，这些都是导致公司发

展不利的原因。所以一个开明的管理层和一群积极的员工是非常难得的，并且两者要同时存在，

我只能说很难。在这里我要说说我们的公司现状，目前公司规模还比较小，管理层的规模也不

大，从公司管理层这方面来说，我们公司的管理层活力还是不错的，至少老板是一个精通本行

业专业知识，也粗通管理的人(恕我直言)，其实就我个人认为，最高管理者不需要太精通管理，

因为管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必须执行的，管理则是人性化的，什么是人性

化呢就是因人而异，每项制度的执行人必须要严格去管理执行，但是管理者大多数时候只要管

理好那些执行人就可以，那么管理人大可不必那么死板，人是

一种感情动物，感情深了，很多时候，员工往往不需要制度的约束就会做得很好，甚至在

本职工作之外创造、创新。

企业是由人组成的，其中底层员工是企业重要的组成部分，他们是具体实施企业计划的人，

那么安排好每一个员工的工作就显得非常重要。教育有因材施教，工作其实也是要“因材施位”

的，根据每一个员工不同的特性、特长、性格和专业，安排相适应的工作岗位，这样不仅能够

最大化用好这名员工，为公司创造最大收益，也有利于员工的个人发展，让员工在公司中体现

出明显的存在价值，让他们有归属感和责任感(只有感受到自己工作的重要性才会有强烈的责任

感和存在价值)，这样人才也不容易流失。

这里说到人才流失，就涉及到人才对于企业发展的重要性，这是众所周知的一个道理。人

才要么引进要么就是自己培养，两种方法都会增加公司的投入，但是对于一个新兴的企业，人

才引进固然重要，但是人才培养才是重中之重。针对我们公司目前的状况，我们暂时是不需要

引进人才的(除了推广和销售)，因此培养人才是我们的工作重点，这里就涉及到一个部门，人事

行政部，培养人才也需要一个好的苗子，那么招聘工作就是控制这个的关键，把控好这一步骤

至关重要。关于人才培养这个重大课题，方法也许很多，在企业中，无非就是培训，那么一个

良好的培训制度尤为重要。每一个新来的员工都需要培训，需要在公司中找到自己的定位、存

在感和存在价值。但是公司不能让员工自己去找，因为大多数人缺乏这样的能力和自主性，公

司是需要去引导员工找到自己的定位，这时候就需要一个完善的、合理的培训制度。算上我实

习的单位和现在的公司，我是有过四次作为新员工的经历了，每去一个新的公司，都会有培训，

不管是成熟的企业还是正在创建的企业，培训制度都不完善，甚至基本就没有，完全靠自己去

学习，请教。原因是什么呢两点：一是公司没有制定完善的培训制度，二是有一些员工对于培

训不积极，包括新员工和老员工(培训会给他们带来额外的工作量却没有额外的酬劳，其实培训

本事就是老员工的本职工作，这就是人才培训的中心，经验传承)。

如果新员工没有受到良好的培训，那么就会产生很多负面影响，比如新员工的工作信心、

工作热情、积极性，甚至会影响到员工之间的关系和自己的工作态度，当然更谈不上对公司的

归属感和责任感，这个时候这样的员工对于公司无益，甚至有害。

那么如何去完善培训制度呢首先我认为最重要的反而不是制度本身，而是员工与员工之间

的关系是否融洽，一个好的、热情的老员工有时候比什么制度都重要，我在前一家公司就遇到

那么一位老师，第一天就非常的热情和积极的给我进行培训，让我能够很快的融入那个集体，

虽然大家在一起工作的时间很短，但是感情却非常的好(我记得当时公司面临裁员，每个科室至

少裁掉一个，我师父是研究生，公司相对较高，因此是被裁的对象，但是最后我走了)，我想如

果我们公司有这样的一个集体，我相信对于公司发展有很大帮助，但是这样的集体是可遇不可

求的。其次就是制度本身了，我的建议是，每一个部门不管是负责人还是下面的员工都需要将

自己工作中的一些经验和闪光点进行总结、归纳，并记录下来，并进行相关讲解和培训，这样

做的好处是：将前人的工作经验传承下去，增加了部门之间的交流，同时也会让员工中那些爱

学习、上进的人提供了这样一个提升的机会，培养一些全能型的人才。然后就是培训的奖励，

俗话说无利不起早，人之常情，我们可以设立不同类型的奖励，金钱的、休假的等等(人才培养

必不可少的步骤)。通过这样的形式，可以让公司的发展更上一层楼。

培养了人才，那么又如何留住人才呢这里就涉及到企业的文化了，每一个发展良好的企业

都有自己的文化，这里先不说怎么建设企业文化，就先说说企业文化的作用。

就我个人认为：企业文化能够使企业拥有强大的凝聚力，让员工有归属感;企业文化能够产

生强大的吸引力，吸引人才、吸引客户、吸引供应商、吸引投资者、吸引社会关注、吸引消费

者等等方面;企业文化对于员工有一种指导作用、激励作用(有时比金钱更好用)、

约束作用;那么企业文化自然就会增强企业的竞争力。对于如何建立企业文化这个大话题，

我没办法去说，这是一个长久的工作。

然后就是安全生产了，针对我们公司来说，有一个完善的安全管理制度，基本上能够达成

目标。

最后就是关于我们的企业掌舵手bo王了。

以上就是针对周例会上对于公司发展建议这个问题的一些思考，没有什么系统性，还望见

谅。

就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多的员工对您打从内心里也都

比较认可。但人无完人，有几点地方我一直觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让

员工产生很不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从其中一种意义上来说老

板的做事风格就是企业的真实文化。

第一：诚信!诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚信更应该看的

比普通员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个

项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做

完了，就没了下文(好像后来有吃饭)。当时我刚来没多久，所以也就无所谓了，但是通过他们私

下里聊天的内容来看，他们是很有意见的!印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。

对待其他人是否也这样我不得而知，相信你自己心里应该会比较清楚。最近发生在我身上的一

件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天

年假!当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公司福利嘛，老板说有就有，

说没就没嘛(不过公司要发展，有些福利还是应该要有的)。但是话说出来却没有兑现那就是诚信

问题了!所以，在以后的工作中，希望您能在这方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越级管理!您是策划出身，又掌握一些设计软件，另外灯光音响等设备也都比较了解，

口才方面也不在话下，可以说在这个公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程

部那边什么情况我不知道，但是胡总这边，经常会被您弄得很尴尬我倒是一直看在眼里，有的

时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞到后来往往就是您在指导，而胡总只能在一

旁很忧郁的看着，您既然把策划总监的位置给他坐，那您是否应该尊重一下他的岗位呢即使有

时候他做的不好，您也应该用其他方式来处理，而不是应该当着胡总下属的面!胡总如今的工作

状态不好，您自己觉得是否跟自己也有一定关系呢(前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小

朱一起出去，胡总正在问什么情况，您就在您办公室里来了一句：“还讲什么，赶紧去吧”，

我想您在说这话的时候，肯定是没有考虑过胡总的感受的。)每个人都有他的长处，要看您怎么

用了。

第三：后续执行力不够!您有很多想法，而且是好的想法，有了这些想法您会迫不及待想把

付诸实践，雷厉风行这本是好事，但是这么长时间了，我却感觉没有一件事是提出来之后还在

一直不断跟进，不断强化的。这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的决定只是流于形式，

一段时间过去了就没了，所以公司的决定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为业务比较

繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行情况，但是，既然决定了去做的事情，就算您没时

间，您也应该交给一些人去跟进。您是公司的掌舵手，公司的发展方向主要还是由您决定，公

司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系，如果您很重视后续执行的工作，

那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。

例一：市场部同事分组的决定及具体的后续执行方式问题。

回顾这个措施的提出，个人觉得对提高市场部同事的积极性还是有很大助益的，但如今这

项工作随着市场部的调整，已不复存在。

问题：当初在提出这个决定之后，公司采取了奖惩措施，但是在后续跟进这一块没有做好。

对小组长与小组成员没有区分对待。小组与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。

解决方案：小组与小组之间竞争，优胜者将获得相应奖励，落后者将受到相应处罚(具体的

奖惩额度最好先由市场部同事商议，然后公司再适当调剂)，而对于小组长与小组长之间，应该

另外再有一套奖惩制度(由领导将小组长聚集在一起，首先进行思想上的激励，然后由小组长自

己讨论奖惩制度，领导最终做相应调剂，这么做的好处是，先激起小组长的竞争激情，小组长

有了压力之后再去带动小组成员的激情，以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的。小组长的一

些福利相对小组成员一定要好些才行，并且领导必须在大会上宣布，小组成员必须服从小组长

的安排。)另外，针对小组的具体工作方式，公司应该放权让他们自己决定，公司不要过多的干

涉他们的工作方式，以及工作状态。公司只要以结果为导向，从结果来评判他们的工作是否做

得很好，如果不好再做相应的指导，再不好，换小组长。同时，公司偶尔再要求小组长拿一些

具体工作的计划出来或汇报一下工作情况，并时常带领小组长开开激励大会，让小组长时刻保

持一定的压力，这有助于小组内部的自主学习进步。最后需要有一个像之前徐总那样的“闲人”

去适当的协助他们把工作做好。领导要做的不是去管所有人，而是去管几个关键的人，否则领

导什么都管，真的会很累。市场部分组措施仍有必要更完善的坚持执行下去，这是提高市场部

同事工作积极性的一个有效手段。